Кондратьева Ирина Александровна, заместитель руководителя национального ресурсного центра наставничества МЕНТОРИ.
Е- mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Ключевые слова: наставничество, образовательные организации, бизнес компании, технология.
Тематику наставничества актуализирует потребность современного российского общества в поиске эффективных технологий развития личности, ее социализации и быстрой адаптации к изменяющимся условиям. В связи с этим все чаще государственные и общественные организации, бизнес компании и предприятия дают старт различным инициативам в сфере наставничества.
Под наставничеством понимается поддержка молодого человека (учащегося, студента, молодого специалиста), способствующая более эффективному распределению личностных ресурсов, самоопределению и развитию в профессиональном и культурном отношениях, формированию гражданской позиции. Технология наставничества подразумевает постановку реальных задач, путей их достижения, методологическое, информационное и технологическое обеспечение этого процесса, взаимную заинтересованность сторон, административный контроль за процессом и наличие методики оценки результатов, а также обоснованные требования к личности наставника.
Интерес к теме наставничества наглядно виден в специализированных интернет-форумах и электронной периодике, где обсуждаются не только вопросы организации работы наставников как важных и значимых людей в жизни подростков и молодежи, но и более широко - возможности наставничества как механизма передачи знаний и создания корпоративной культуры, в том числе в бизнес компаниях.
Президент Российской Федерации В. В. Путин считает «Место наставничеству, верности традициям есть в любом деле. Люди, прогрессивно мыслящие, духовно и нравственно сильные, это хорошо понимают и делают всё, чтобы их начинания имели развитие, чтобы на смену им приходили те, кто сохранит и преумножит достигнутое. Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков» [5].
Российский опыт и зарубежная практика свидетельствуют о незаменимости и высокой эффективности наставничества в сферах, в которых исключительную роль играют практический опыт и высокое мастерство (например, государственное и бизнес управление, образование, медицина, информационные технологии и т.д.). Внедрение системы наставничества с использованием проверенных технологий способствует решению многих важных задач. Для бизнес компаний - это развитие профессиональных навыков и повышение интеллектуального уровня молодых специалистов, сохранение в организации экспертных знаний, сокращение текучести кадров и формирование корпоративной культуры. Развитие наставничества в системе образования дает возможность максимального воздействия на развивающуюся личность, помогает молодому человеку определиться в профессии, сформировать активную жизненную позицию и реализовать свой личный потенциал.
Охарактеризуем опыт становления наставничества в центре развития ребенка «Шанс» г.Ивантеевка, Московской области и результаты исследования в некоторых бизнес компаниях.
Выбор в качестве пилотной площадки для реализации методологии наставничества центра развития ребенка «Шанс» был не случаен: здесь наставничество применяется с 2001 г. Каждый поступивший ребенок прикрепляется к наставнику из числа сотрудников (воспитателей, психологов). За все это время около 90% выпускников стали полноценными гражданами общества (имеют образование, постоянную работу, живут в своих квартирах, не имеют зависимости или судимости); 25% получили высшее образование; 5% имеют активную социально-гражданскую позицию и помогают другим. При этом, такая деятельность ранее носила фрагментарный характер и не имела методологической основы. Для реализации методологии наставничества была получена административная поддержка от руководителя центра «Шанс». Работа началась с обучающего семинара «Наставничество в системе образования России». Специалисты ресурсного центра наставничества МЕНТОРИ и привлеченные эксперты провели весь цикл обучения кураторов, наставников, предоставили пакет методических и практических пособий, обсудили с руководством участие детей в программе. Были определены подростки, которым программа противопоказана или участие в ней может быть неэффективным. Например, подросток является агрессивным или имеет тяжелую степень психологической травмы, с проявлениями которой обычный наставник не справится. Были проведены тематические встречи для наставников и наставляемых, привлечены внешние эксперты для консультаций и дополнительного обучения.
Особое внимание было уделено отбору наставников: на первое место поставлена безопасность детей и только потом - социализация. Кураторы из числа психологов проводили с будущими наставниками интервью, выясняли, какова их мотивация, задавали вопросы, помогающие составить психологический портрет.
Определенную сложность и сопротивление наставников представлял вопрос с получением справок от психиатра, нарколога, УВД об отсутствии судимостей и т.д. На этом этапе было отсеяно значительное количество будущих наставников. Однако, благодаря такому отсеву, в программе остались те, у кого действительно устойчивая мотивация и достаточные для участия в программе ресурсы: девушки планировали получить опыт общения с детьми, чтобы, когда у них будут собственные дети, не допустить каких-то ошибок; взрослые успешные мужчины стремились передать свои лучшие мужские качества, приобрести нового друга; взрослые женщины реализовывали свои материнские чувства и т.д.
В рамках пилотного проекта наставниками в центре «Шанс» стали библиотекарь, тренер спортивной секции, пенсионерка. Таким образом было сформировано 3 тандема.
Для мотивации и приглашения подростков в программу наставничества были организованы встречи, на которых наставники и наставляемые пекли блины, разговаривали о жизни, в теплой и доверительной обстановке делились воспоминаниями детства и размышляли о том, насколько нужны организаторские и созидательные навыки, посещали библиотеку и выставку московских художников «Сопричастность». Также к наставнической деятельности были привлечены участники вокально-хорового ансамбля «Весна» КДЦ «Первомайский», который проводил профориентационные беседы и предлагал воспитанникам, имеющим желание получить музыкальное образование, пройти прослушивание и поступить в музыкальный колледж [6].
Первые элементы оценки процедуры наставничества в центре «Шанс» были включены в материал дискуссионной площадки «Современный руководитель: грани личности и черты эпохи» в рамках Гайдаровского Форума – 2017, а также в статью «Наставничество как стиль работы современного руководителя» в журнале «Образование личности» [2].
В настоящее время значимым личным результатом пилотного проекта наставничества в центре «Шанс» стало то, что один наставляемый бросил курить, двое других успешно сдали выпускные экзамены.
Одновременно с пилотным проектом в центре «Шанс» было запущено исследование актуальности данной технологии в бизнес компаниях, и организован деловой завтрак «Наставничество как драйвер развития бизнеса», на котором присутствовало 57 представителей крупных международных и российских компаний («Shell», «Седьмой континент», Leroy Merlin, «Нижфарм», Верофарм, Почта России и др.). Это позволило зафиксировать, что наставничество в корпоративной среде - технология, к которой обращается всё большее количество компаний: крупных и небольших, развитых и начинающих. Наставничество в бизнес компаниях помогает адаптации сотрудников, способствует их более качественному и предметному обучению, намечает траектории профессионального развития, играет значимую роль в сохранении и передаче накопленного уникального опыта и снижении текучести кадров.
Анализ проделанной работы по становлению наставничества в организациях России позволяет сделать следующие выводы.
Основные этапы предложенной технологии в образовательной организации и бизнес компании практически совпадают: отбор, проверка, обучение, формирование тандема наставник-наставляемый, обратная связь, завершение. Различие заключается в том, что в образовательной организации (школе, интернатном учреждении), в первую очередь, необходимо обеспечить благополучие и безопасность несовершеннолетнего в рамках наставнической деятельности, поэтому особое внимание уделяется проверке наставников. Эта процедура для вузов и бизнес компаний менее актуальна.
Общими в программе наставничества являются ключевые роли. Однако при внедрении наставничества в школах и интернатных учреждениях в целевую аудиторию включены родители/опекуны, участие и согласие которых имеют решающее значение.
Для образовательных организаций и бизнес компаний общими являются мониторинг и оценка эффективности, позволяющие получить достоверную информацию о ходе программы и достижении ее результатов.
В качестве различий можно отметить разные цели применения наставничества. Так, в образовательной организации наставничество используется в качестве метода психолого-педагогического сопровождения и поддержки подростка/студента. В бизнес компаниях оно направлено на подготовку персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
В ходе разработки темы были выявлены различия в ресурсах/условиях, необходимых для запуска программы наставничества в образовательных организациях и бизнес компаниях.
В бизнес компаниях актуальна разработка системы материальной и нематериальной мотивации наставников. Здесь есть явное противоречие: отсутствие оплаты может снизить мотивацию наставников и при большом объеме постоянной работы отрицательно повлиять на качество выполнения функций наставничества; в свою очередь, оплата может привести к потере неформальности в общении наставника и его наставляемого.
В образовательных организациях любого типа речь может идти только о нематериальной мотивации: для наставника в вузе – это может быть саморазвитие, повышение значимости, совершенствование навыков обучения. Для наставника в школе, интернатном учреждении – альтруизм, желание «бескорыстно делать добро», потребность иметь цель в жизни, собственную значимую роль в обществе и т.п.
Также, в образовательных организациях важную роль играет установление доверительных отношений между наставником и наставляемым, в бизнес компаниях в приоритете создание взаимной ответственности за конечный результат.
Важным является и тот факт, что если в бизнес компаниях процесс наставничества организован в основном на рабочем месте и в рабочее время, то встреча наставника с подростком только на начальном этапе организуется на территории образовательной организации, а после устойчивого формирования тандема, установления доверительных отношений и при согласии родителей/опекунов возможны встречи за пределами образовательной организации (например, в парке, на рабочем месте наставника или при совместном походе в театр, на выставку, спортивное мероприятие).
В целом, разработка темы позволила апробировать программу наставничества в образовательных организациях и бизнес компаниях, выявить особенности ее реализации в разных сферах, определить эффективность и наметить пути ее развития.
Интерес к теме наставничества наглядно виден в специализированных интернет-форумах и электронной периодике, где обсуждаются не только вопросы организации работы наставников как важных и значимых людей в жизни подростков и молодежи, но и более широко - возможности наставничества как механизма передачи знаний и создания корпоративной культуры, в том числе в бизнес компаниях.
Президент Российской Федерации В. В. Путин считает «Место наставничеству, верности традициям есть в любом деле. Люди, прогрессивно мыслящие, духовно и нравственно сильные, это хорошо понимают и делают всё, чтобы их начинания имели развитие, чтобы на смену им приходили те, кто сохранит и преумножит достигнутое. Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков» [5].
Российский опыт и зарубежная практика свидетельствуют о незаменимости и высокой эффективности наставничества в сферах, в которых исключительную роль играют практический опыт и высокое мастерство (например, государственное и бизнес управление, образование, медицина, информационные технологии и т.д.). Внедрение системы наставничества с использованием проверенных технологий способствует решению многих важных задач. Для бизнес компаний - это развитие профессиональных навыков и повышение интеллектуального уровня молодых специалистов, сохранение в организации экспертных знаний, сокращение текучести кадров и формирование корпоративной культуры. Развитие наставничества в системе образования дает возможность максимального воздействия на развивающуюся личность, помогает молодому человеку определиться в профессии, сформировать активную жизненную позицию и реализовать свой личный потенциал.
Охарактеризуем опыт становления наставничества в центре развития ребенка «Шанс» г.Ивантеевка, Московской области и результаты исследования в некоторых бизнес компаниях.
Выбор в качестве пилотной площадки для реализации методологии наставничества центра развития ребенка «Шанс» был не случаен: здесь наставничество применяется с 2001 г. Каждый поступивший ребенок прикрепляется к наставнику из числа сотрудников (воспитателей, психологов). За все это время около 90% выпускников стали полноценными гражданами общества (имеют образование, постоянную работу, живут в своих квартирах, не имеют зависимости или судимости); 25% получили высшее образование; 5% имеют активную социально-гражданскую позицию и помогают другим. При этом, такая деятельность ранее носила фрагментарный характер и не имела методологической основы. Для реализации методологии наставничества была получена административная поддержка от руководителя центра «Шанс». Работа началась с обучающего семинара «Наставничество в системе образования России». Специалисты ресурсного центра наставничества МЕНТОРИ и привлеченные эксперты провели весь цикл обучения кураторов, наставников, предоставили пакет методических и практических пособий, обсудили с руководством участие детей в программе. Были определены подростки, которым программа противопоказана или участие в ней может быть неэффективным. Например, подросток является агрессивным или имеет тяжелую степень психологической травмы, с проявлениями которой обычный наставник не справится. Были проведены тематические встречи для наставников и наставляемых, привлечены внешние эксперты для консультаций и дополнительного обучения.
Особое внимание было уделено отбору наставников: на первое место поставлена безопасность детей и только потом - социализация. Кураторы из числа психологов проводили с будущими наставниками интервью, выясняли, какова их мотивация, задавали вопросы, помогающие составить психологический портрет.
Определенную сложность и сопротивление наставников представлял вопрос с получением справок от психиатра, нарколога, УВД об отсутствии судимостей и т.д. На этом этапе было отсеяно значительное количество будущих наставников. Однако, благодаря такому отсеву, в программе остались те, у кого действительно устойчивая мотивация и достаточные для участия в программе ресурсы: девушки планировали получить опыт общения с детьми, чтобы, когда у них будут собственные дети, не допустить каких-то ошибок; взрослые успешные мужчины стремились передать свои лучшие мужские качества, приобрести нового друга; взрослые женщины реализовывали свои материнские чувства и т.д.
В рамках пилотного проекта наставниками в центре «Шанс» стали библиотекарь, тренер спортивной секции, пенсионерка. Таким образом было сформировано 3 тандема.
Для мотивации и приглашения подростков в программу наставничества были организованы встречи, на которых наставники и наставляемые пекли блины, разговаривали о жизни, в теплой и доверительной обстановке делились воспоминаниями детства и размышляли о том, насколько нужны организаторские и созидательные навыки, посещали библиотеку и выставку московских художников «Сопричастность». Также к наставнической деятельности были привлечены участники вокально-хорового ансамбля «Весна» КДЦ «Первомайский», который проводил профориентационные беседы и предлагал воспитанникам, имеющим желание получить музыкальное образование, пройти прослушивание и поступить в музыкальный колледж [6].
Первые элементы оценки процедуры наставничества в центре «Шанс» были включены в материал дискуссионной площадки «Современный руководитель: грани личности и черты эпохи» в рамках Гайдаровского Форума – 2017, а также в статью «Наставничество как стиль работы современного руководителя» в журнале «Образование личности» [2].
В настоящее время значимым личным результатом пилотного проекта наставничества в центре «Шанс» стало то, что один наставляемый бросил курить, двое других успешно сдали выпускные экзамены.
Одновременно с пилотным проектом в центре «Шанс» было запущено исследование актуальности данной технологии в бизнес компаниях, и организован деловой завтрак «Наставничество как драйвер развития бизнеса», на котором присутствовало 57 представителей крупных международных и российских компаний («Shell», «Седьмой континент», Leroy Merlin, «Нижфарм», Верофарм, Почта России и др.). Это позволило зафиксировать, что наставничество в корпоративной среде - технология, к которой обращается всё большее количество компаний: крупных и небольших, развитых и начинающих. Наставничество в бизнес компаниях помогает адаптации сотрудников, способствует их более качественному и предметному обучению, намечает траектории профессионального развития, играет значимую роль в сохранении и передаче накопленного уникального опыта и снижении текучести кадров.
Анализ проделанной работы по становлению наставничества в организациях России позволяет сделать следующие выводы.
Основные этапы предложенной технологии в образовательной организации и бизнес компании практически совпадают: отбор, проверка, обучение, формирование тандема наставник-наставляемый, обратная связь, завершение. Различие заключается в том, что в образовательной организации (школе, интернатном учреждении), в первую очередь, необходимо обеспечить благополучие и безопасность несовершеннолетнего в рамках наставнической деятельности, поэтому особое внимание уделяется проверке наставников. Эта процедура для вузов и бизнес компаний менее актуальна.
Общими в программе наставничества являются ключевые роли. Однако при внедрении наставничества в школах и интернатных учреждениях в целевую аудиторию включены родители/опекуны, участие и согласие которых имеют решающее значение.
Для образовательных организаций и бизнес компаний общими являются мониторинг и оценка эффективности, позволяющие получить достоверную информацию о ходе программы и достижении ее результатов.
В качестве различий можно отметить разные цели применения наставничества. Так, в образовательной организации наставничество используется в качестве метода психолого-педагогического сопровождения и поддержки подростка/студента. В бизнес компаниях оно направлено на подготовку персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
В ходе разработки темы были выявлены различия в ресурсах/условиях, необходимых для запуска программы наставничества в образовательных организациях и бизнес компаниях.
В бизнес компаниях актуальна разработка системы материальной и нематериальной мотивации наставников. Здесь есть явное противоречие: отсутствие оплаты может снизить мотивацию наставников и при большом объеме постоянной работы отрицательно повлиять на качество выполнения функций наставничества; в свою очередь, оплата может привести к потере неформальности в общении наставника и его наставляемого.
В образовательных организациях любого типа речь может идти только о нематериальной мотивации: для наставника в вузе – это может быть саморазвитие, повышение значимости, совершенствование навыков обучения. Для наставника в школе, интернатном учреждении – альтруизм, желание «бескорыстно делать добро», потребность иметь цель в жизни, собственную значимую роль в обществе и т.п.
Также, в образовательных организациях важную роль играет установление доверительных отношений между наставником и наставляемым, в бизнес компаниях в приоритете создание взаимной ответственности за конечный результат.
Важным является и тот факт, что если в бизнес компаниях процесс наставничества организован в основном на рабочем месте и в рабочее время, то встреча наставника с подростком только на начальном этапе организуется на территории образовательной организации, а после устойчивого формирования тандема, установления доверительных отношений и при согласии родителей/опекунов возможны встречи за пределами образовательной организации (например, в парке, на рабочем месте наставника или при совместном походе в театр, на выставку, спортивное мероприятие).
В целом, разработка темы позволила апробировать программу наставничества в образовательных организациях и бизнес компаниях, выявить особенности ее реализации в разных сферах, определить эффективность и наметить пути ее развития.
Список литературы и других использованных источников:
1.Камкина Т. Преимущества использования программ наставничества в образовании//Образовательный портал PRODLENKA. Режим доступа: https://www.prodlenka.org/psihologija/2856-preimuschestva-ispolzovanija-programm-nastavn.html
2.Кондратьева И.А. Наставничество как стиль работы современного руководителя//Образование личности.-№1.-2017.-С.63-65
3.Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях/Под ред. Синягиной Н.Ю. , Райфшнайдер Т.Ю. - М.: Рыбаков Фонд, 2016
4.Щевьева А. Наставничество как элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-povysheniya-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovyh-resursov-predpriyatiya
5.https://regnum.ru/news/economy/1748854.html
6.https://vk.com/centrmentori?z=photo-129364652_456239086%2Falbum-129364652_00%2Frev
Дополнительная информация: Кондратьева И.А. Наставничество как стиль работы современного руководителя//Образование личности.-№1.-2017.-С.63-65. ol-journal.ru/sites/default/files/ol-01-17.pdf
1.Камкина Т. Преимущества использования программ наставничества в образовании//Образовательный портал PRODLENKA. Режим доступа: https://www.prodlenka.org/psihologija/2856-preimuschestva-ispolzovanija-programm-nastavn.html
2.Кондратьева И.А. Наставничество как стиль работы современного руководителя//Образование личности.-№1.-2017.-С.63-65
3.Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях/Под ред. Синягиной Н.Ю. , Райфшнайдер Т.Ю. - М.: Рыбаков Фонд, 2016
4.Щевьева А. Наставничество как элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-povysheniya-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovyh-resursov-predpriyatiya
5.https://regnum.ru/news/economy/1748854.html
6.https://vk.com/centrmentori?z=photo-129364652_456239086%2Falbum-129364652_00%2Frev
Дополнительная информация: Кондратьева И.А. Наставничество как стиль работы современного руководителя//Образование личности.-№1.-2017.-С.63-65. ol-journal.ru/sites/default/files/ol-01-17.pdf