Пленарная экспертная дискуссия была открыта профессором Юрием Викторовичем Синягиным. Он отметил, что меняющийся мир – это вызов как для личности руководителя, так и для системы оценки управленческих кадров.

Ключевые требования к оценке руководителей Юрий Викторович сформулировал в четырех категориях: целостность, точность, полезность и справедливость. Говоря о «целостности», докладчик в первую очередь отметил необходимость комплексного изучения личности руководителя.

В системе государственной гражданской службы в качестве ключевой личностной особенности является то, что было названо «социальной направленностью», ядром которой является «стратегическая жизненная идея». При этом докладчиком было обозначено, что набор таких качеств, которые характеризуют личность, её направленность и ее социальную мотивацию, являются чрезвычайно важными, но не единственными.

Критерий «полезность» Юрий Викторович предложил рассматривать с двух позиций – полезность для того, кто заказывает диагностику и полезность для самого человека. В первом случае полезность, определяется умением операторов диагностики говорить на понятном для заказчика языке. При работе с потенциальными и действующими руководителями высшего эшелона государственной власти решить задачу определения единого понятийного аппарата позволила трехкомпонентная модель управленческой готовности «Лидер–Менеджер–Эксперт», разработанная на Факультете оценки и развития управленческих кадров РАНХиГС. В недавнем времени результаты последних исследований позволили дополнить данную модель четвертой составляющей – «социальной (личностной) готовностью». 

Говоря о возможностях, которые открывает использование в оценке информационных технологий, систем искусственного интеллекта и машинного обучения, Юрий Викторович рассказал про три основных результата, которых удалось достигнуть на сегодняшний день:

1.Были проанализированы данные свыше 30 тыс. руководителей, прошедших диагностику в РАНХиГС по примерно схожему инструментарию.

2.Был разработан классификатор уровня должностей, позволяющий сопоставить результаты диагностики с внешними критериями и управленческими позициями руководителей (данный классификатор применим и на стартовых, и на самых высоких позиция как на госслужбе, так и в бизнесе).

3.Были выявлены критерии и показатели эффективных руководителей на каждом уровне управления (в соответствии с классификатором).

Полученные результаты легли в основу пятиуровневой модели прогнозирования управленческой готовности (прогноз строился на основе результатов базового инструмента личностно-профессиональной диагностики – «Оценка управленческого потенциала»)

«Мы получили возможность прогнозировать уровень управленческой готовности с высокой степенью точности» - заявил Юрий Викторович, представляя слайды с результатами статистической обработки данных, полученных с использованием машинного обучения. В представленной модели сопоставлялись реальные управленческие должности руководителей по классификатору и предсказанные уровни управленческой готовности. Согласно полученным результатам, проценты совпадения уровня занимаемой актуальной должности и прогнозируемой готовности соответствующего уровня получились следующие: на первом уровне по классификатору должностей (стартовые управленческие должности) -  88,3%, на втором уровне – 72,7%, на третьем – 77,9%, на пятом уровне (самые высокие должности по классификатору) – 65,1%, а на третьем уровне получился довольно низкий процент – 33,3%.

По полученным данным процент готовности тех руководителей, кто реально находится на третьем уровне, но готовы занимать позиции четвертого уровня, составляет 46,1%. А если говорить про пятый уровень, то 25,7% показывает готовность находиться на четвертом уровне. 

«Получается, что четвертый уровень – это уровень, на котором сосредоточены руководители нескольких занимаемых позиций. Это с одной стороны те, кто прошел на пятый, но теоретически должен быть на четвертом, и те, кто должен быть на четвертом, но реально находится на третьем. Это явление «узкого горлышка», которое уже не связано чисто с оценкой, и является серьёзной проблемой при планировании карьерного роста руководителей и ощущается за пределами системы государственной гражданской службы… И здесь появляется несколько путей: это, в том числе, региональные и федеральные конкурсы, которые позволяют обойти это узкое горлышко; это система работы с талантами; это работа по формированию единого управленческого резерва».  

В заключении Юрий Викторович отметил, что ещё одной ключевой проблемой является отсутствие единой унифицированной системы показателей оценки, которая позволила бы расширить возможности карьерного развития руководителей государственной службы разных профилей. 

«Возможно, представленная четырёхкомпонентная модель управленческой готовности может быть здесь весьма полезной» - завершил докладчик.