ВЫСШАЯ ШКОЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
ФАКУЛЬТЕТ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
ГлавнаяНаука практикеБез Категории (стандартная страница)Мониторинг динамики личностно-профессионального развития государственных служащих в процессе повышения квалификации

Мониторинг динамики личностно-профессионального развития государственных служащих в процессе повышения квалификации

 

Мониторинг динамики личностно-профессионального
развития государственных служащих в процессе повышения квалификации

 

А. Белопухова, эксперт центра современных кадровых технологий факультета оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

Е- mail:   Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.">Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра..

 

 

Ключевые слова: личностно-профессиональное развитие,  государственные служащие, переподготовка и повышение квалификации, оценка эффективности обучения, работа с информацией, мониторинг.

 

Современный этап развития российского государства характеризуется глубокими и многоплановыми преобразованиями практически во всех сферах функционирования общества. В том числе значительное внимание уделяется реформированию государственной гражданской службы России. Проводимые реформы направлены, в первую очередь, на повышение качества оказываемых населению государственных услуг, что невозможно без квалифицированных специалистов, работающих в государственном секторе.

 

С целью подготовки таких специалистов разрабатываются новые программы переподготовки и повышения квалификации,   с появлением которых актуализируется   задача оценить их эффективность с точки зрения динамики личностно-профессионального развития государственных гражданских служащих, участвующих в них. Большинство же существующих моделей направлены на решение иных задач. Так, например, многие существующие модели призваны оценивать эффективность программ переподготовки с точки зрения бизнес-запросов, ориентируясь в конечном итоге на изменение прибыли организации.

Еще одной проблемой современных моделей оценки динамики личностно-профессионального развития госслужащих является их ориентация на перспективу. Практически ни одна из них не предлагает измерить изменения, произошедшие с прослушавшим курсы переподготовки работником, сразу по завершении программы. Чаще всего предлагается подождать какое-то время и затем уже обратить внимание на изменение результатов деятельности того или иного сотрудника.

В литературе описываются многочисленные подходы к проблеме оценки эффективности обучения. В 1959 г. Д. Киркпатриком была предложена четырехуровневая модель оценки эффективности обучения, получившая широкое распространение и являющаяся классической. Для сегодняшних менеджеров по управлению персоналом эта модель является основой при разработке методик оценки динамики сотрудников по итогам обучения. Еще одна модель была предложена Джеком Филлипсом – американским экспертом с более чем 27-летним опытом в сфере финансовой отчетности, измеримости и оценки. В 1991 году Дж. Филлипс добавил в существующую систему, основанную на четырехуровневой модели Д. Киркпатрика, качественно новый пятый уровень с названием «Возврат на инвестиции» (ROI – Return on investment). Данная модель в большей степени направлена на оценку финансовой составляющей. Р. Тайлер – американский специалист в области оценки – представил свою модель в 1942 году. Его подход соединяет цели обучающей программы с измерением результатов. По мнению Р. Тайлера, одной из главных проблем в области образования является неконкретное, расплывчатое определение целей образовательных программ.
В основе процесса оценки Р. Тайлера лежит целевой подход, который состоит из набора шагов от постановки четких целей обучения до сравнения результатов и исходных целей. Однако сформулировать цели, как показала практика, возможно лишь при формировании достаточно конкретных умений, а в части сложных изменений, таких как критическое и стратегическое мышление, масштабность видения, изменения взглядов по итогам обучения и др., операционализировать в объективные поведенческие показатели значительно сложнее (D. Prideaux, 2003). Б. Блюм – американский психолог в области методов оценки и обучения – предложил оригинальную модель, получившую название «Таксономия Блюма». «Таксономия Блюма» состоит из трех частей – перекрывающихся сфер, призванных оценить знания, установки и навыки обучающихся: когнитивная сфера, психомоторная сфера, эмоциональная сфера. Кроме указанных выше концепций интерес представляют модели, разработанные П. Кирнсом, Б. Аароном, У. Бердом и др. Однако в конечном итоге целью всех существующих моделей является измерение динамики поведения государственного гражданского служащего, а не его личностно-профессиональных характеристик. На данном этапе в большинстве случаев оценку качеству и эффективности обучения с точки зрения приобретенных знаний, навыков и умений дают сами обучающиеся сотрудники. Помимо этого, ряд тренинговых компаний предлагает решать эту задачу путем проведения тестирования до и после тренинга. Недостаток такого подхода заключается в том, что тесты, во-первых, не всегда учитывают специфику реальной работы, а во-вторых, показывают лишь способность сотрудника изменять свое поведение в данный момент, но отнюдь не гарантируют, что в реальности он будет вести себя так же.
Таким образом, вопрос необходимости разработки новой модели мониторинга личностно-профессионального развития государственных служащих в процессе переподготовки и повышения квалификации в настоящее время стоит достаточно остро. При этом она должна не только отвечать предъявляемым к подобному инструменту требованиям валидности и надежности, но и вписываться в контекст актуальных общемировых тенденций.

В качестве одной из них можно назвать тенденцию в образовательной сфере – это становящаяся популярной в наши дни переориентация с обязательного, формального образования на самообразование и саморазвитие. Для слушателей любых возрастов по всему миру предлагается огромное количество образовательных программ, тренингов, семинаров, мастер-классов и тому подобных мероприятий по различным тематикам, которые с каждым годом набирают все больше и больше обучающихся.  Такой интерес к самообразованию вполне понятен – ведь это прежде всего инвестирование времени и материальных ресурсов в себя самого, что, безусловно, повышает эффективность поведения и реагирования в различных ситуациях.

Вместе с тем, в настоящее время одним из основных трендов, оказывающих ключевое влияние на жизнь общества, является переизбыток информации, с которой ежедневно сталкивается каждый человек. Этот тренд имеет место быть и в сфере образования – с развитием современных технологий, которые теперь успешно применяются и при обучении, информация как таковая стала все более обесцениваться ввиду своей доступности. И все чаще человек, желающий научиться чему-то новому, стремится на образовательную программу не столько за новыми знаниями, сколько за опытом, который изменил бы его взгляд на те или иные вещи и помог бы в будущем при решении поставленных задач.


Безусловно, программы, целью которых является привить слушателям так называемые «hard-skills», вложить в их головы новую информацию, до сих пор существуют, однако постепенно теряют свою популярность: прежде всего потому, что теперь всю необходимую информацию можно с легкостью найти в сети Интернет либо же в специализированных электронных библиотеках.  Основной же причиной такой тенденции является еще один глобальный тренд – это все возрастающий темп жизни и, как следствие, условия постоянно изменяющейся среды. В этих условиях информация может потерять свою актуальность за один день, в связи с чем проведение «знаниевых» образовательных программ лишается всякого смысла.


Учитывая вышесказанное, становится совершенно очевидным, что на сегодняшний день в процессе обучения следует не столько вкладывать в головы слушателей новые знания или развивать новые компетенции, которые уже завтра могут стать неактуальными и невостребованными, сколько учить их самим работать над собой, приобретать и уметь использовать новые знания в условиях гибкой и динамичной окружающей среды. Акцент должен быть сделан на развитие интеллекта обучающегося, динамичности его мышления и мотивации к изменению окружающей его среды по окончании образовательной программы.

 

В настоящее время Факультетом оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ в рамках подготовки Государственного задания на 2016 год ведется разработка уникальной модели мониторинга динамики личностно-профессионального развития государственных гражданских служащих в процессе реализации программ повышения квалификации и переподготовки. Необходимость перехода от компетентностного подхода к оценке описанных выше верхнеуровневых показателей, на основании которого строится модель, исследуется во многих авторитетных источниках, как российских, так и зарубежных, однако до сих пор адекватной технологии на основе такого подхода представлено не было.

 

Разрабатываемая факультетом модель предполагает оценку развития слушателя по окончании образовательной программы на трех уровнях: общая ориентировка (интерес), фокусировка (вовлеченность), целеполагание. Первый уровень включает в себя измерение таких параметров, как удовлетворенность обучающегося от пройденной программы и полученные в ходе обучения новые знания. В рамках второго уровня оценивается развитие у слушателей их ключевых ресурсов и компетенций. Третий уровень подразумевает измерение так называемых «идеологических» показателей каждого конкретного обучающегося – его жизненных и профессиональных ценностей, целей, смысла его деятельности.
Отметим, что на данный момент не существует валидного и надежного инструмента оценки динамики развития госслужащих в процессе прохождения обучения. Это делает разрабатываемую факультетом оценки и развития управленческих кадров модель вдвойне уникальной. Апробация и внедрение технологии в практику запланированы на 2017 год.

 

Рекомендуемая литература:

1.Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект. Дис. … канд. соц. наук. 22.00.08. Нижний Новгород, 2015.  – 233с.
2.Власова Е.И., Гайсин И.Т. Модель развития профессионально-личностного потенциала государственных служащих в условиях реализации личностно-ориентированного подхода в процессе повышения квалификации госслужащих // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 6.
3.Клочкова Т. Н. Влияние непрерывного профессионального образования на повышение уровня развития государственных и муниципальных служащих // Власть. – 2010. – №. 5.
4.Мартынов А.В. Современные методы организации и проведения курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих: учебное пособие. Нижний Новгород, 2012.
5.Синягин Ю.В., Переверзина О.Ю. Современные механизмы диагностики и оценки компетенций государственных служащих, 2014. Удовиченко Р.С., Киреев В.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала // Современные проблемы науки и образования, 2014. – № 6.