Личностно-ориентированный подход в управлении
Синягин Юрий Викторович, д. психол. н., профессор, заместитель директора Института «Высшая школа государственного управления» РАНХиГС
при Президенте РФ.
Е- mail:Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра."> Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Ключевые слова: личностно-ориентированный подход, управление, эффективность управленческой деятельности, человеческий капитал, человеческие ресурсы.
Возрастающие требования к личности в динамично изменяющемся социуме, развивающиеся процессы гуманизации общественных отношений, существенно влияют на суть и структуру системы управления, в том числе и на государственном уровне, переводя его в личностно-ориентированную парадигму. Мы считаем, что таким требованиям отвечает личностно-ориентированный подход, который естественно требует разработки концептуальных основ и новой технологии управления.
Сущность личностно-ориентированного подхода в управлении заключается в понимании того, что прогрессивное развитие общества возможно при условии гуманизации всех сфер человеческих отношений, роста степени свободы личности, реализации потенциала и творчества каждого человека, который здесь выступает субъектом управления и активного влияния на процессы общественного развития. Именно личностно-ориентированный подход, отвечая запросу на реализацию кровной идеи, позволяя управлять в кругу единомышленников и иметь единые ценности руководителя и его окружения - личностные элементы управления, дает наибольший управленческий эффект, что и делает его современным трендом, особенно на определенных уровнях управления [2].
Вышесказанное позволяет определить личностно-ориентированное управление как целенаправленное взаимодействие субъектов, призванное обеспечить повышение эффективности управленческой деятельности через ее направленность на человека путем создания условий для личностного роста, профессионального развития, возможностей приложения собственных знаний и умений, использования творческого потенциала для развития человечества.
Личностно-ориентированный подход существует довольно давно и появился, прежде всего, в образовании и в управлении образованием (Обухова Л.Ф., Рубцов В.В., Синягина Н.Ю., Якиманская И.С. и др.). В рамках других систем управления в то время этот подход применялся реже, поскольку предполагал ориентацию на гуманизацию всех сфер взаимодействия, что, в связи с тогдашним социально-экономическим положением страны, не было возможным.
Тренд личностно-ориентированного подхода в управлении возник не на пустом месте, он существует как мировая тенденция. В контексте управления, личностно-ориентированный подход - это целенаправленное взаимодействие субъектов, которое призвано повысить эффективность управления через направленность на человека. Специфика такой направленности заключается во взаимном согласовании интересов организации и личности, в ориентации на нее и максимальном использовании ее ресурсов. Именно это является основополагающим в ряде известных брендовых бизнес компаний, например, Google, где в основах корпоративной культуры определено, что Google - это, прежде всего, люди, и при найме новых сотрудников отдается предпочтение не столько опытным, сколько способным кандидатам. Сотрудникам здесь созданы все самые современные условия для творческой и успешной работы: хорошо технически оснащенные рабочие места, возможность заниматься спортом, поддерживать здоровье, отдаваться своему хобби прямо на работе и др. Это делается для того, чтобы каждый специалист Google мог творчески трудиться, свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела. Возможность сотрудников обсуждать новые идеи и обмениваться мнениями позволяет компании развиваться и двигаться вперед.
По сути, такой подход будет эффективным и системе государственного управления. Сходство здесь в следующем: управление собой и своими ресурсами, понимание других и их ресурсов, управление другими с учетом чужих личностных особенностей и ресурсов. То есть это и понимание себя, и руководства, и своих коллег, и подчиненных, и понимание роли этих людей, ориентация на их личность. Это также понимание того, ради кого существует эта организация: если это бизнес - то клиенты, если государственная служба - то это все люди. Присущее в значительной части руководителей понимание людей как населения, некой массы, указывает на неготовность к реализации личностно-ориентированного управления.
Становление личностно-ориентированной идеи в управлении имеет свою историю, также основанную на трендах.
Начнем с того, что 1979 году Теодор Шульц определил человеческий капитал как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотивов [3], высказав идею, что благосостояние людей зависит не от земли, техники и усилий, а, скорее, от знаний. Этот аспект экономики и назвали человеческим капиталом. Оказалось, что человеческий капитал является мощным активом, который вполне используется и растет финансово. И если вычесть из стоимости компании на рынке стоимость материальных активов, то остается именно это, человеческий капитал. Пример таких мировых интернет-компаний как Google, Amazon, Microsoft, Apple, показывает, что у них очень маленькая доля материальных активов, менее 5%, а 95 % - это люди, работающие в них. Поэтому в этих кампаниях очень тщательно продумывают, как приобрести, а потом и использовать этот ресурс.
Что же понимается под человеческим ресурсом? Основные определения, несмотря на то что они касаются человека, введены в рамках экономических наук. Заметим, не зря ее иногда называют психологией, переведенной в деньги. Здесь определяется, что человеческий ресурс – это суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны и человеческого капитала, которым обладают эти люди [5]. Человеческий ресурс также понимается как «количество людей плюс человеческий потенциал» [5]. Такой взгляд, сформированный на стыке экономики и бихевиоризма, наиболее подходил общим задачам экономики.
Далее, в 1990 году, У. Деминг высказал мысль, что люди, это не активы или ресурсы - они драгоценности, которые нужно охранять. Это дало разворот в другую сторону [4]. И в настоящее же время человеческие активы трактуются уже с точки зрения гуманистической характеристики.
Позже Э. Медоус на принципах К. Роджерса разработал человеко-центрированный или, как его называют на уровне управления, человеко-фокусированный подход, который сразу же стал мировым трендом [6, 7]. Здесь опять человека принимают, развивают, но до тех пор, пока это приносит реальный доход.
Сегодня все три тренда также востребованы и используются в деятельности в первую очередь Google, Microsoft, Apple и других перспективных мировых компаниях, понятно почему: все они, прежде всего, ориентированы на прибыль.
Ориентация на человека, его ресурсы и их развитие является сегодня несомненным трендом, признающимся как исследователями феномена, так и организаторами рабочего процесса, что в конечном итоге постепенно меняет видение руководителей любой структуры и любого уровня. Государственная служба и государственное управление здесь не исключение, а скорее инновационное поле новых прогрессивных достижений.
В своей деятельности мы стараемся использовать именно понятие «личностно-ориентированный», а не «человеко-центрированный» подход, будучи убежденными, что только взаимное согласование интересов организации, ее целей и задач с индивидуальными целями, ценностями стремлениями и стратегическими жизненными идеями сотрудников и руководителей различных уровней управления, способно обеспечить устойчивый синергетический эффект. В этом случае данный подход выступает не только как ситуативная кадровая технология, позволяющая максимально использовать личностные ресурсы человека в интересах организации, но и многократно усилить возможности и организации и человека за счет взаимного усиления ресурсов на основе их эффективного сочетания на протяжении достаточно долгого времени.
Литература:
1.Rusbase. URL: http://www.rb.ru/article/yahoo-ispolzuet-otmirayushhuyu-sistemu-otsenki-personala/7249637.html (дата обращения: 17.10.2016).
2.Синягин Ю. В. Руководитель и его команда.-М.:РАГС, 1996.-112 с.
3.Schultz T.W. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.
4.Deming W. Edwards. The new economics for industry, government, education. -2nd.- MIT Press, 2000.
5.Краткий словарь терминов. URL: http://www.worldbank.org/depweb/beyond/mirross/glossary.html#57 (дата обращения: 16.10.2016).
6.Штроо В.А., Колпачников В.В. Человеко-центрированный подход в работе с орга-низациями//Организационная психология, 2014. - Т. 4, № 2. - С. 79–87.
7.Earnest E. Meadows. Person-centered approach in organizational relation-ships//Organizational psychology. - 2014. - Т. 4, № 2. - С. 46–52.
при Президенте РФ.
Е- mail:Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра."> Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Ключевые слова: личностно-ориентированный подход, управление, эффективность управленческой деятельности, человеческий капитал, человеческие ресурсы.
Возрастающие требования к личности в динамично изменяющемся социуме, развивающиеся процессы гуманизации общественных отношений, существенно влияют на суть и структуру системы управления, в том числе и на государственном уровне, переводя его в личностно-ориентированную парадигму. Мы считаем, что таким требованиям отвечает личностно-ориентированный подход, который естественно требует разработки концептуальных основ и новой технологии управления.
Сущность личностно-ориентированного подхода в управлении заключается в понимании того, что прогрессивное развитие общества возможно при условии гуманизации всех сфер человеческих отношений, роста степени свободы личности, реализации потенциала и творчества каждого человека, который здесь выступает субъектом управления и активного влияния на процессы общественного развития. Именно личностно-ориентированный подход, отвечая запросу на реализацию кровной идеи, позволяя управлять в кругу единомышленников и иметь единые ценности руководителя и его окружения - личностные элементы управления, дает наибольший управленческий эффект, что и делает его современным трендом, особенно на определенных уровнях управления [2].
Вышесказанное позволяет определить личностно-ориентированное управление как целенаправленное взаимодействие субъектов, призванное обеспечить повышение эффективности управленческой деятельности через ее направленность на человека путем создания условий для личностного роста, профессионального развития, возможностей приложения собственных знаний и умений, использования творческого потенциала для развития человечества.
Личностно-ориентированный подход существует довольно давно и появился, прежде всего, в образовании и в управлении образованием (Обухова Л.Ф., Рубцов В.В., Синягина Н.Ю., Якиманская И.С. и др.). В рамках других систем управления в то время этот подход применялся реже, поскольку предполагал ориентацию на гуманизацию всех сфер взаимодействия, что, в связи с тогдашним социально-экономическим положением страны, не было возможным.
Тренд личностно-ориентированного подхода в управлении возник не на пустом месте, он существует как мировая тенденция. В контексте управления, личностно-ориентированный подход - это целенаправленное взаимодействие субъектов, которое призвано повысить эффективность управления через направленность на человека. Специфика такой направленности заключается во взаимном согласовании интересов организации и личности, в ориентации на нее и максимальном использовании ее ресурсов. Именно это является основополагающим в ряде известных брендовых бизнес компаний, например, Google, где в основах корпоративной культуры определено, что Google - это, прежде всего, люди, и при найме новых сотрудников отдается предпочтение не столько опытным, сколько способным кандидатам. Сотрудникам здесь созданы все самые современные условия для творческой и успешной работы: хорошо технически оснащенные рабочие места, возможность заниматься спортом, поддерживать здоровье, отдаваться своему хобби прямо на работе и др. Это делается для того, чтобы каждый специалист Google мог творчески трудиться, свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела. Возможность сотрудников обсуждать новые идеи и обмениваться мнениями позволяет компании развиваться и двигаться вперед.
По сути, такой подход будет эффективным и системе государственного управления. Сходство здесь в следующем: управление собой и своими ресурсами, понимание других и их ресурсов, управление другими с учетом чужих личностных особенностей и ресурсов. То есть это и понимание себя, и руководства, и своих коллег, и подчиненных, и понимание роли этих людей, ориентация на их личность. Это также понимание того, ради кого существует эта организация: если это бизнес - то клиенты, если государственная служба - то это все люди. Присущее в значительной части руководителей понимание людей как населения, некой массы, указывает на неготовность к реализации личностно-ориентированного управления.
Становление личностно-ориентированной идеи в управлении имеет свою историю, также основанную на трендах.
Начнем с того, что 1979 году Теодор Шульц определил человеческий капитал как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотивов [3], высказав идею, что благосостояние людей зависит не от земли, техники и усилий, а, скорее, от знаний. Этот аспект экономики и назвали человеческим капиталом. Оказалось, что человеческий капитал является мощным активом, который вполне используется и растет финансово. И если вычесть из стоимости компании на рынке стоимость материальных активов, то остается именно это, человеческий капитал. Пример таких мировых интернет-компаний как Google, Amazon, Microsoft, Apple, показывает, что у них очень маленькая доля материальных активов, менее 5%, а 95 % - это люди, работающие в них. Поэтому в этих кампаниях очень тщательно продумывают, как приобрести, а потом и использовать этот ресурс.
Что же понимается под человеческим ресурсом? Основные определения, несмотря на то что они касаются человека, введены в рамках экономических наук. Заметим, не зря ее иногда называют психологией, переведенной в деньги. Здесь определяется, что человеческий ресурс – это суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны и человеческого капитала, которым обладают эти люди [5]. Человеческий ресурс также понимается как «количество людей плюс человеческий потенциал» [5]. Такой взгляд, сформированный на стыке экономики и бихевиоризма, наиболее подходил общим задачам экономики.
Далее, в 1990 году, У. Деминг высказал мысль, что люди, это не активы или ресурсы - они драгоценности, которые нужно охранять. Это дало разворот в другую сторону [4]. И в настоящее же время человеческие активы трактуются уже с точки зрения гуманистической характеристики.
Позже Э. Медоус на принципах К. Роджерса разработал человеко-центрированный или, как его называют на уровне управления, человеко-фокусированный подход, который сразу же стал мировым трендом [6, 7]. Здесь опять человека принимают, развивают, но до тех пор, пока это приносит реальный доход.
Сегодня все три тренда также востребованы и используются в деятельности в первую очередь Google, Microsoft, Apple и других перспективных мировых компаниях, понятно почему: все они, прежде всего, ориентированы на прибыль.
Ориентация на человека, его ресурсы и их развитие является сегодня несомненным трендом, признающимся как исследователями феномена, так и организаторами рабочего процесса, что в конечном итоге постепенно меняет видение руководителей любой структуры и любого уровня. Государственная служба и государственное управление здесь не исключение, а скорее инновационное поле новых прогрессивных достижений.
В своей деятельности мы стараемся использовать именно понятие «личностно-ориентированный», а не «человеко-центрированный» подход, будучи убежденными, что только взаимное согласование интересов организации, ее целей и задач с индивидуальными целями, ценностями стремлениями и стратегическими жизненными идеями сотрудников и руководителей различных уровней управления, способно обеспечить устойчивый синергетический эффект. В этом случае данный подход выступает не только как ситуативная кадровая технология, позволяющая максимально использовать личностные ресурсы человека в интересах организации, но и многократно усилить возможности и организации и человека за счет взаимного усиления ресурсов на основе их эффективного сочетания на протяжении достаточно долгого времени.
Литература:
1.Rusbase. URL: http://www.rb.ru/article/yahoo-ispolzuet-otmirayushhuyu-sistemu-otsenki-personala/7249637.html (дата обращения: 17.10.2016).
2.Синягин Ю. В. Руководитель и его команда.-М.:РАГС, 1996.-112 с.
3.Schultz T.W. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.
4.Deming W. Edwards. The new economics for industry, government, education. -2nd.- MIT Press, 2000.
5.Краткий словарь терминов. URL: http://www.worldbank.org/depweb/beyond/mirross/glossary.html#57 (дата обращения: 16.10.2016).
6.Штроо В.А., Колпачников В.В. Человеко-центрированный подход в работе с орга-низациями//Организационная психология, 2014. - Т. 4, № 2. - С. 79–87.
7.Earnest E. Meadows. Person-centered approach in organizational relation-ships//Organizational psychology. - 2014. - Т. 4, № 2. - С. 46–52.