Лебедева Анастасия Валентиновна, ведущий специалист научно-образовательного центра карьерного сопровождения государственных служащих ФОиР ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Ключевые слова: личностный потенциал, личностный ресурс, личностный рост, профессиональное развитие, коучинг, индивидуальное сопровождение.
Для руководителей, осуществляющих свою деятельность в мире VUCA (VUCA – это акроним английских слов volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность)), актуальным становится развитие неспециализированных надпрофессиональных навыков («soft skills»). Одним из самых высокоэффективных инструментов развития у руководителей мягких навыков является коучинг, уже давно и успешно используемый в бизнесе. В последнее время и в государственной службе запрос на индивидуальное развитие руководителей становится всё более сформированным. С октября 2016 года по май 2017 года на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНиГС индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития прошло более 70 руководителей государственной службы высшего и главного уровней. В настоящей статье приведён обзор актуальных вопросов применения коучинга (определение, область применения, результаты, способы оценки, перспективы развития, ёмкость рынка). Наша практика показала, что индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития руководителей обеспечивает сопоставимые результаты для руководителей.
Определение коучинга:
Согласно определению Международной федерации коучинга, «профессиональный коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни. Обычно в поле коучинга выделяют три области: бизнес-коучинг, лайф-коучинг и коучинг как стиль управления. Бизнес-коучинг охватывает решение всех вопросов, связанных с повышением эффективности в рамках производственной, профессиональной деятельности, лайф-коучинг обычно связывают с важными персональными изменениями в жизни индивида. Еще одним отличием бизнес-коучинга является то, что в отличие от лайф-коучинга, заказчиком часто выступает не сам клиент коучинга, а представитель организации-работодателя. Коучинг как стиль управления представляет собой специальные навыки управленца, усиливающие мотивацию, ответственность и качество исполнения работников организации. В качестве одного из направлений бизнес-коучинга выделяют коучинг высших руководителей, или экзекьютив-коучинг (executive-coaching). С точки зрения представителей компании Шерпа Коучинг, США [2014, 11], коучинг руководителей фокусируется на бизнес-поведении и обеспечивает персональное развитие клиента. Специалисты компании Шерпа Коучинг определяют коучинг как «регулярные встречи между бизнес-лидером и коучем, предназначенные для создания позитивных изменений в бизнес поведении в ограниченное время» [2014, 11]. Марина Мелия [2014, 3] говорит о коучинге руководителей как о сопровождении и поддержке руководителя с целью его развития и личностного роста. Американская ассоциация менеджмента в своём исследовании за 2008 год в качестве определения коучинга выбрала следующее [2008, 6]: «кратко- или среднесрочные отношения между менеджером или старшим руководителем и консультантом (внутренним или внешним) с целью улучшения эффективности работы».
Характерные черты коучинга:
•состоит из серии диалогов между коучем и клиентом;
•предполагает предоставление обратной связи клиенту о его сильных и слабых сторонах, стиле, достижениях и проблемах и т.д.;
•предполагает, что клиент знает себя и может расширить это знание;
•решает конкретные, связанные с профессиональной деятельностью клиента вопросы;
•является недирективной формой развития, т.е. коуч не дает клиенту инструкций, а помогает ему самому найти решения;
•направлен на повышение результативности, развитие навыков и/или повышение мотивации;
•предполагает, что клиент является психически здоровым и не требует врачебной помощи;
•коучинговая программа имеет ограниченный срок.
В бизнес-коучинге заказчиком, как правило, является представитель организации, нанимающей коуча. Указанный представитель ставит своему сотруднику цели на коучинг и утверждает эти цели на трехсторонней встрече с сотрудником и коучем. По окончании проведённой работы также на трехсторонней встрече подводятся результаты работы коуча и сотрудника, их соответствие поставленным целям и задачам. Группы сотрудников, для которых используется коучинг в организациях
По данным исследования Ward Howell за 2009 г. [2010, 13], в России коучинг в организациях чаще всего используется для высшего менеджмента (46%), также коучинг используется для среднего менеджмента (27%), для высокопотенциальных сотрудников/кадрового резерва (24%), и только в редких случаях коучинг используют для рядовых сотрудников (3%). Согласно обзору за 2014 год, проведённому Ассоциацией коучей Великобритании [2014, 5], большинство коучей, участвующих в опросе, проводят коучинг высших руководителей или коучинг с топ-менеджерами. Третье место по популярности занимает коучинг при карьерных переходах. Исследование 2006 года среди 16 крупнейших мировых корпораций, использующих коучинг [2006, 14], показало, что 80% компаний используют коучинг для должностей вице-президентов и выше, также получают коучинг сотрудники, обладающие высоким потенциалом. Согласно исследованию Американской ассоциации менеджмента «Коучинг: Глобальное исследование успешных практик – текущие тренды и будущие возможности 2008-2018» [2008, 6] основной группой получающих коучинговую помощь является кадровый резерв (60% компаний в ходе исследования указало, что используют коучинг для данной категории клиентов часто или очень часто), и только на втором месте находятся высшие руководители (42% компаний в ходе исследования указало что используют коучинг для данной категории клиентов часто или очень часто). Специалисты из Ward Howell ожидают [2010, 13], что в России доля лидерского резерва среди клиентов коучинга будет существенно повышаться.
Область применения коучинга:
Согласно исследованию Ward Howell [2010, 13], в России коучинг используется для достижения следующих целей: •решение конкретных бизнес-задач – 42%;
•поддержка переходов (работа с недавно повышенными сотрудниками или сотрудниками, которые могут быть повышены через некоторое время) – 29%;
•развитие сильных (работа с сотрудниками, которые показывают лучшие результаты/компетенции) – 25%;
•подтягивание отстающих (работа с сотрудниками, которые показывают средние или невысокие результаты/компетенции) – 4%.
По данным международных исследований, с 2006 года коучинг переориентировался с решения проблем на развитие лидеров. Так, если в 2006 году коучинг использовался примерно в равных долях для развития лидеров и для разрешения проблемных ситуаций, то в 2016 году коучинг используется более проактивно, для развития лидеров (данные исследования компании Шерпа Коучинг за 2016 год, [2016, 8], рис. 1)
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Ключевые слова: личностный потенциал, личностный ресурс, личностный рост, профессиональное развитие, коучинг, индивидуальное сопровождение.
Для руководителей, осуществляющих свою деятельность в мире VUCA (VUCA – это акроним английских слов volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность)), актуальным становится развитие неспециализированных надпрофессиональных навыков («soft skills»). Одним из самых высокоэффективных инструментов развития у руководителей мягких навыков является коучинг, уже давно и успешно используемый в бизнесе. В последнее время и в государственной службе запрос на индивидуальное развитие руководителей становится всё более сформированным. С октября 2016 года по май 2017 года на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНиГС индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития прошло более 70 руководителей государственной службы высшего и главного уровней. В настоящей статье приведён обзор актуальных вопросов применения коучинга (определение, область применения, результаты, способы оценки, перспективы развития, ёмкость рынка). Наша практика показала, что индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития руководителей обеспечивает сопоставимые результаты для руководителей.
Определение коучинга:
Согласно определению Международной федерации коучинга, «профессиональный коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни. Обычно в поле коучинга выделяют три области: бизнес-коучинг, лайф-коучинг и коучинг как стиль управления. Бизнес-коучинг охватывает решение всех вопросов, связанных с повышением эффективности в рамках производственной, профессиональной деятельности, лайф-коучинг обычно связывают с важными персональными изменениями в жизни индивида. Еще одним отличием бизнес-коучинга является то, что в отличие от лайф-коучинга, заказчиком часто выступает не сам клиент коучинга, а представитель организации-работодателя. Коучинг как стиль управления представляет собой специальные навыки управленца, усиливающие мотивацию, ответственность и качество исполнения работников организации. В качестве одного из направлений бизнес-коучинга выделяют коучинг высших руководителей, или экзекьютив-коучинг (executive-coaching). С точки зрения представителей компании Шерпа Коучинг, США [2014, 11], коучинг руководителей фокусируется на бизнес-поведении и обеспечивает персональное развитие клиента. Специалисты компании Шерпа Коучинг определяют коучинг как «регулярные встречи между бизнес-лидером и коучем, предназначенные для создания позитивных изменений в бизнес поведении в ограниченное время» [2014, 11]. Марина Мелия [2014, 3] говорит о коучинге руководителей как о сопровождении и поддержке руководителя с целью его развития и личностного роста. Американская ассоциация менеджмента в своём исследовании за 2008 год в качестве определения коучинга выбрала следующее [2008, 6]: «кратко- или среднесрочные отношения между менеджером или старшим руководителем и консультантом (внутренним или внешним) с целью улучшения эффективности работы».
Характерные черты коучинга:
•состоит из серии диалогов между коучем и клиентом;
•предполагает предоставление обратной связи клиенту о его сильных и слабых сторонах, стиле, достижениях и проблемах и т.д.;
•предполагает, что клиент знает себя и может расширить это знание;
•решает конкретные, связанные с профессиональной деятельностью клиента вопросы;
•является недирективной формой развития, т.е. коуч не дает клиенту инструкций, а помогает ему самому найти решения;
•направлен на повышение результативности, развитие навыков и/или повышение мотивации;
•предполагает, что клиент является психически здоровым и не требует врачебной помощи;
•коучинговая программа имеет ограниченный срок.
В бизнес-коучинге заказчиком, как правило, является представитель организации, нанимающей коуча. Указанный представитель ставит своему сотруднику цели на коучинг и утверждает эти цели на трехсторонней встрече с сотрудником и коучем. По окончании проведённой работы также на трехсторонней встрече подводятся результаты работы коуча и сотрудника, их соответствие поставленным целям и задачам. Группы сотрудников, для которых используется коучинг в организациях
По данным исследования Ward Howell за 2009 г. [2010, 13], в России коучинг в организациях чаще всего используется для высшего менеджмента (46%), также коучинг используется для среднего менеджмента (27%), для высокопотенциальных сотрудников/кадрового резерва (24%), и только в редких случаях коучинг используют для рядовых сотрудников (3%). Согласно обзору за 2014 год, проведённому Ассоциацией коучей Великобритании [2014, 5], большинство коучей, участвующих в опросе, проводят коучинг высших руководителей или коучинг с топ-менеджерами. Третье место по популярности занимает коучинг при карьерных переходах. Исследование 2006 года среди 16 крупнейших мировых корпораций, использующих коучинг [2006, 14], показало, что 80% компаний используют коучинг для должностей вице-президентов и выше, также получают коучинг сотрудники, обладающие высоким потенциалом. Согласно исследованию Американской ассоциации менеджмента «Коучинг: Глобальное исследование успешных практик – текущие тренды и будущие возможности 2008-2018» [2008, 6] основной группой получающих коучинговую помощь является кадровый резерв (60% компаний в ходе исследования указало, что используют коучинг для данной категории клиентов часто или очень часто), и только на втором месте находятся высшие руководители (42% компаний в ходе исследования указало что используют коучинг для данной категории клиентов часто или очень часто). Специалисты из Ward Howell ожидают [2010, 13], что в России доля лидерского резерва среди клиентов коучинга будет существенно повышаться.
Область применения коучинга:
Согласно исследованию Ward Howell [2010, 13], в России коучинг используется для достижения следующих целей: •решение конкретных бизнес-задач – 42%;
•поддержка переходов (работа с недавно повышенными сотрудниками или сотрудниками, которые могут быть повышены через некоторое время) – 29%;
•развитие сильных (работа с сотрудниками, которые показывают лучшие результаты/компетенции) – 25%;
•подтягивание отстающих (работа с сотрудниками, которые показывают средние или невысокие результаты/компетенции) – 4%.
По данным международных исследований, с 2006 года коучинг переориентировался с решения проблем на развитие лидеров. Так, если в 2006 году коучинг использовался примерно в равных долях для развития лидеров и для разрешения проблемных ситуаций, то в 2016 году коучинг используется более проактивно, для развития лидеров (данные исследования компании Шерпа Коучинг за 2016 год, [2016, 8], рис. 1)
По данным исследования Американской ассоциации менеджмента «Коучинг: Глобальное исследование успешных практик – текущие тренды и будущие возможности 2008-2018» [2008, 6] 79% респондентов ответили, что используют коучинг для повышения личной эффективности и продуктивности; 63% - для развития и планирования лидерства; 60% - повышение уровня квалификации работников; 56% - повышение эффективности организации; 44% - разрешение организационных проблем; 41% - для повышения вовлеченности работников; 38% - чтобы уменьшить текучесть кадров; 26% - для повышения эффективности работников, чей супервизор (руководитель) проходит коучинг; 24% - для улучшения результатов набора персонала. Частота использования коучинга:
По данным Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] 52% компаний-респондентов используют коучинг на момент проведения исследования; из оставшихся 48% более трети (37%) североамериканский компаний и более половины (56%) международных компаний планируют внедрение коучинговых программ в будущем. Более половины (57%) компаний, которые используют коучинг, ответили, что используют коучинг в большем объеме, чем раньше. Исследование Ward Howell [2010, 13] показало, что среди компаний, которые используют коучинг в России, 22% используют коучинг регулярно и системно, 58% - использовали несколько раз, в конкретных случаях, когда это было необходимо; у 20% респондентов – коучинг – это единичный или разовый продукт. Согласно Исследованию приоритетов корпоративного обучения, проведённому в 2014 году бизнес-школой Хенли (Henley) [2014, 9] индивидуальный и групповой коучинг является лидером среди инструментов развития для бизнеса, 83 % организаций намереваются использовать коучинг для этих целей. Королихин А.В. [2014, 2], указывает, что растет спрос на коучинг для развития лидерства высшего руководства по сравнению с программами МВА, согласно Ridler Report 2013. Компании выбирают коучинг, поскольку он соответствует следующим критериям: сфокусированный индивидуальный подход (92%); обеспечивает индивидуальную готовность к изменениям (87%); подтвержденные результаты в изменении поведения (85%); более эффективно по затраченному времени (70%); правильный фокус на приоритетах организации (63%); преимущество в соотношении стоимость/ценность/результат (55%); способ стимулирования «нового» мышления (39%).
Использование результатов диагностики в процессе коучинга:
Большинство коучей используют различные инструменты диагностики для лучшего понимания своих клиентов. На первом месте – оценка на 360 градусов, на втором месте – оценка эмоционального интеллекта, далее в порядке убывания: опросник Майерс-Бригс (определение личностного стиля), опросник, выявляющий сильные стороны, опросник DISC [2014, 11] (см. рис. 2). Согласно исследованию Американской ассоциации менеджмента [2008, 6], также самым популярным видом диагностики (61%) является оценка на 360 градусов.
По данным Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] 52% компаний-респондентов используют коучинг на момент проведения исследования; из оставшихся 48% более трети (37%) североамериканский компаний и более половины (56%) международных компаний планируют внедрение коучинговых программ в будущем. Более половины (57%) компаний, которые используют коучинг, ответили, что используют коучинг в большем объеме, чем раньше. Исследование Ward Howell [2010, 13] показало, что среди компаний, которые используют коучинг в России, 22% используют коучинг регулярно и системно, 58% - использовали несколько раз, в конкретных случаях, когда это было необходимо; у 20% респондентов – коучинг – это единичный или разовый продукт. Согласно Исследованию приоритетов корпоративного обучения, проведённому в 2014 году бизнес-школой Хенли (Henley) [2014, 9] индивидуальный и групповой коучинг является лидером среди инструментов развития для бизнеса, 83 % организаций намереваются использовать коучинг для этих целей. Королихин А.В. [2014, 2], указывает, что растет спрос на коучинг для развития лидерства высшего руководства по сравнению с программами МВА, согласно Ridler Report 2013. Компании выбирают коучинг, поскольку он соответствует следующим критериям: сфокусированный индивидуальный подход (92%); обеспечивает индивидуальную готовность к изменениям (87%); подтвержденные результаты в изменении поведения (85%); более эффективно по затраченному времени (70%); правильный фокус на приоритетах организации (63%); преимущество в соотношении стоимость/ценность/результат (55%); способ стимулирования «нового» мышления (39%).
Использование результатов диагностики в процессе коучинга:
Большинство коучей используют различные инструменты диагностики для лучшего понимания своих клиентов. На первом месте – оценка на 360 градусов, на втором месте – оценка эмоционального интеллекта, далее в порядке убывания: опросник Майерс-Бригс (определение личностного стиля), опросник, выявляющий сильные стороны, опросник DISC [2014, 11] (см. рис. 2). Согласно исследованию Американской ассоциации менеджмента [2008, 6], также самым популярным видом диагностики (61%) является оценка на 360 градусов.
Оценка результативности коучинга:
Согласно Одиннадцатому годовому исследованию коучинга руководителей, проведённому компанией Шерпа Коучинг [2016, 8], большинство компаний используют для оценки результативности коучинга опрос на 360 градусов (29%); оценку общей удовлетворённости и соблюдения договорённостей (22%), отчёт о деятельности коуча (16%). Наибольшую популярность опроса на 360 градусов для оценки результатов коучинга также показывают другие исследования [2006, 14].
Результаты коучинга в компаниях:
Исследование компании Шерпа Коучинг [2016, 8] показало, что респонденты в качестве результата коучинга видят следующее: •управление изменениями;
•создание роста;
•повышение эффективности;
•создание доверительных отношений между сотрудниками;
•эффективное планирование.
В основном коучинг используется для развития мягких навыков, таких как развитие лидерских качеств, навыков влияния, развитие самоосознанности (саморефлексии), эмпатии и навыков межличностного и внутрикомандного взаимодействия, которые считаются сегодня необходимыми деловыми качествами для сегодняшних лидеров – исследование бизнес-школы Хенли [2014, 9], исследование Ассоциации коучинга Джорджии [2006, 14]. Исследование Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] показывает растущий интерес к использованию коучинга руководителей во всем мире, в основном с целью увеличения личной эффективности сотрудников, а также построении карьерных траекторий сотрудников. Также по данным того же исследования коучинг используется в посттренинговом сопровождении. В 2014 году более 80% респондентов [2014, 11] оценивают результативность коучинга руководителей как очень высокую (рис. 3).
Согласно Одиннадцатому годовому исследованию коучинга руководителей, проведённому компанией Шерпа Коучинг [2016, 8], большинство компаний используют для оценки результативности коучинга опрос на 360 градусов (29%); оценку общей удовлетворённости и соблюдения договорённостей (22%), отчёт о деятельности коуча (16%). Наибольшую популярность опроса на 360 градусов для оценки результатов коучинга также показывают другие исследования [2006, 14].
Результаты коучинга в компаниях:
Исследование компании Шерпа Коучинг [2016, 8] показало, что респонденты в качестве результата коучинга видят следующее: •управление изменениями;
•создание роста;
•повышение эффективности;
•создание доверительных отношений между сотрудниками;
•эффективное планирование.
В основном коучинг используется для развития мягких навыков, таких как развитие лидерских качеств, навыков влияния, развитие самоосознанности (саморефлексии), эмпатии и навыков межличностного и внутрикомандного взаимодействия, которые считаются сегодня необходимыми деловыми качествами для сегодняшних лидеров – исследование бизнес-школы Хенли [2014, 9], исследование Ассоциации коучинга Джорджии [2006, 14]. Исследование Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] показывает растущий интерес к использованию коучинга руководителей во всем мире, в основном с целью увеличения личной эффективности сотрудников, а также построении карьерных траекторий сотрудников. Также по данным того же исследования коучинг используется в посттренинговом сопровождении. В 2014 году более 80% респондентов [2014, 11] оценивают результативность коучинга руководителей как очень высокую (рис. 3).
Ковалёв В.И., Хатимлянская К.А. [2015, 1], приводят следующие данные исследований "Manchester Inc.": повышение производительности труда наблюдали 53% опрошенных руководителей, использовавших коучинг; рост качества работы и укрепление предприятия отметило 48% компаний; 39% руководителей отмечали повышение качества обслуживания, а 34% - снижение жалоб клиентов; уменьшение текучести менеджеров отметили 32% респондентов; снижение расходов – 23%; повышение прибыли – 22%. Также 77% респондентов отметили улучшение рабочих отношений с подчинёнными, а 71% - улучшение рабочих отношений с руководителями; 67% респондентов отметили улучшение командной работы в результате коучинга; 63% - улучшение взаимоотношений с коллегами; удовлетворённость работой повысилась у 61% респондентов; снижение конфликтности – у 52% респондентов. Для работы с сотрудниками привлекаются как внешние, так и внутренние коучи. Внешние коучи привлекаются скорее для коучинга руководителей, для менеджеров среднего звена чаще привлекаются внутренние коучи [2014, 11; 2008, 6].
Применение коучинга на государственной службе:
В ряде стран коучинг используется для развития государственных служащих [2013, 12; 10].
Форма проведения коучинга:
Различные исследования говорят о том, что коучинг в настоящее время проводится как одно, при личных встречах, так и с использованием средств связи. Так, по результатам исследования Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] говорит о том, что большинство (58%) респондентов указало, что коуч-сессии в их организациях проводится при личной встрече, 37% респондентов указало, что при проведении коуч-сессий комбинируются личные встречи, телефонные звонки и web-технологии. При установлении доверительных отношений между коучем и клиентом форма проведения коучинга не влияет на качество работы.
Продолжительность работы:
Большинство коучей и коучинговых организаций считают коучинг кратко- и среднесрочным форматом работы. Так, исследование Американской ассоциации менеджмента даёт следующие результаты о продолжительности коучингового взаимодействия:
•6-12 месяцев – 30%;
•3-6 месяцев – 28%;
•0-3 месяца – 24%;
•более 1 года – 18% [2008, 6].
Ценообразование:
Согласно опросу Ward Howell 2009 года [2010, 13], среди руководителей, сообщивших о размере оплаты за коучинг, 23% платили сумму менее 300 долл. США, 50% - от 300 до 600 долл. США, 20% - от 600 до 1000 долл. США, 7% - более 1000 долл. США. Исследование Профессиональной ассоциации русскоязычных коучей 2014 года [2014, 2] предоставляет следующие данные: средняя стоимость индивидуального коучинга физических лиц (лайф-коучинга) - 4600 рублей за коуч-сессию (диапазон цен от 1500 до 15000 рублей). Средняя стоимость индивидуального коучинга в организации - 12000 рублей за коуч-сессию (диапазон цен от 3000 до 35000 рублей). Средняя стоимость корпоративного дня коуча - 75000 рублей (диапазон от 12000 до 190000 рублей).
Объем мирового рынка коучинга:
В настоящее время по всему миру насчитывается примерно 53300 практикующих коучей и 10900 коуч-компетентных менеджеров по данным Международной федерации коучинга [2016, 4]; наибольшее количество коучей и коуч-компетентных руководителей — 33% от общей численности — работает в Западной Европе, ещё 32% — в Северной Америке. Для сравнения, в 2011 г. во всем мире действовало 47500, а в 1999 году - 2100 профессиональных коучей по данным Международной федерации коучинга [2016, 4]. Количество коучей в Восточной Европе в 2016 году оценивается в 4500 человек, количество коуч-компетентных руководителей – 1500 человек. По данным экспертного опроса Рабочей группы «Профессиональный стандарт «Коуч» [2014, 2] в Российской Федерации в сентябре 2013 года практиковали 1000 профессиональных коучей. То есть Россия по количеству коучей отстает от мировых среднерыночных стандартов на 3 порядка в соответствии с международным критерием оценки плотности коучей. По оценкам исследователей глобальный доход от продажи услуг коучинга в 2015 находился на уровне 2,356 млрд долл., что на 19% больше по сравнению с оценкой 2011 г. В Восточной Европе в 2015 г. рынок коучинга оценивается ISF в 70 млн. долл., прирост с 2011 года составляет 1,4% [2016, 7; 2016, 4].
Перспективы развития:
Согласно исследованию Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] к 2018 году потребность в коучах будет продолжаться увеличиваться; коучинг высших руководителей созреет как самостоятельная отрасль; появятся дополнительные барьеры для входа в эту профессию; появятся профессиональные коучи для руководителей среднего звена; коучинг будет все больше использовать информационные технологии. По оценкам российских экспертов 2014 года [2014, 2], диапазон роста рынка коучинга в России по может составить от 30 до 300% за ближайшие пять лет. Рынок коучинга в России станет более дифференцированным по направлениям и по запросам целевых аудиторий. Появятся явно выраженные узкие специализации, будут более серьезные требования к специалистам этой профессии. Будет больше специализации, появится группа лидеров рынка – до 50 человек, откроются новые направления, связанные с повышением квалификации коучей – школы менторов и супервизоров, будет больше мастер-классов от мастеров коучинга. В большинстве консалтинговых компаний появится услуга «коучинг». Станет больше внутренних коучей в компаниях. Клиенты – физические лица будут чаще обращаться за услугами карьерного и лайф-коучинга. Начнется внедрение коучинговых технологий в государственных структурах и в системе образования. Будет больше онлайновых и дистанционных продуктов. В Российской Федерации в течение последних трех лет разрабатывается и проходит общественное обсуждение профессиональный стандарт «Коуч». После этого профессиональный стандарт будет передан в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации для экспертизы и утверждения [2014, 2].
Список использованной литературы:
1.Ковалев В.И. Хатимлянская К. А. Коучинг как инновационный стиль менеджмента персонала в современном глобализированном обществе Интернет-журнал «Науковедение» http://naukovedenie.ru Том 7, №6 (ноябрь - декабрь 2015) (http://naukovedenie.ru/PDF/142EVN615.pdf)
2.Королихин А. В. Рынок коучинга в России и за рубежом: статистика и тенденции развития Организационная психология. 2014.Т. 4. № 1. С. 17–24
3.Мелия М. Адекватное позиционирование коуч-консультанта в свете трехмерной модели «значимого другого» А. В. Петровского Развитие личности, № 2 – 2014, С. 159-172
4.2016 ICF Global Coaching Study [Электронный ресурс] (http://coachfederation.org/2016study) 5.Association For Coaching UK Coaching Viewpoint 2014
6.Coaching: A Global Study of Successful Practices - Current Trends and Future Possibilities 2008-2018 by the American Management Association [Электронный ресурс] (http://www.opm.gov/WIKI/uploads/docs/Wiki/OPM/training/i4cp-coaching.pdf)
7.Comparing the Effectiveness of Individual Coaching, Self-Coaching, and Group Training: How Leadership Makes the Difference Sabine Losch,1,* Eva Traut-Mattausch,1 Maximilian D. Mühlberger, Eva Jonas [Электронный ресурс] (https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4853380/)
8.Eleventh Annual Executive Coaching Survey 2016 © 2016 Sherpa Coaching [Электронный ресурс] (http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2016_Executive_Coaching_Survey_PUBLIC.pdf)
9.Henley Corporate Learning Survey 2014 [Электронный ресурс] (http://henley.ac.uk/news/news-item/henley-corporate-learning-survey-2014/)
10.McKenzie K. Coaching for the public sector [Электронный ресурс] (http://www.mile.org.za/QuickLinks/News/Presentations/DELIVERY%20MAGAZINE%20ON%20COACHINGworkplace_issue0305.pdf)
11.Ninth Annual Executive Coaching Survey 2014 © 2014 Sherpa Coaching [Электронный ресурс] (http://cdn.libraryofprofessionalcoaching.com/wp-app/wp-content/uploads/2014/01/2014-Executive-Coaching-Survey-Public-report.pdf)
12.Powering European Public Sector Innovation: Towards A New Architecture EUROPEAN COMMISSION, Directorate-General for Research and Innovation, Innovation Union, 2013
13.Talent Equity Institute, Ward Howell «Коучинг как инструмент развития: философия и практика» Talent Equity Newsletter, №3, 2010 г. [Электронный ресурс] (http://www.wardhowell.com/teinstitute/magazine_3/chto_takoe_kouching/)
14.Survey report: The State of Corporate Coaching in Metropolian’s Atlanta Major Corporations February 2006 be Georgia Coach Accotiation
Применение коучинга на государственной службе:
В ряде стран коучинг используется для развития государственных служащих [2013, 12; 10].
Форма проведения коучинга:
Различные исследования говорят о том, что коучинг в настоящее время проводится как одно, при личных встречах, так и с использованием средств связи. Так, по результатам исследования Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] говорит о том, что большинство (58%) респондентов указало, что коуч-сессии в их организациях проводится при личной встрече, 37% респондентов указало, что при проведении коуч-сессий комбинируются личные встречи, телефонные звонки и web-технологии. При установлении доверительных отношений между коучем и клиентом форма проведения коучинга не влияет на качество работы.
Продолжительность работы:
Большинство коучей и коучинговых организаций считают коучинг кратко- и среднесрочным форматом работы. Так, исследование Американской ассоциации менеджмента даёт следующие результаты о продолжительности коучингового взаимодействия:
•6-12 месяцев – 30%;
•3-6 месяцев – 28%;
•0-3 месяца – 24%;
•более 1 года – 18% [2008, 6].
Ценообразование:
Согласно опросу Ward Howell 2009 года [2010, 13], среди руководителей, сообщивших о размере оплаты за коучинг, 23% платили сумму менее 300 долл. США, 50% - от 300 до 600 долл. США, 20% - от 600 до 1000 долл. США, 7% - более 1000 долл. США. Исследование Профессиональной ассоциации русскоязычных коучей 2014 года [2014, 2] предоставляет следующие данные: средняя стоимость индивидуального коучинга физических лиц (лайф-коучинга) - 4600 рублей за коуч-сессию (диапазон цен от 1500 до 15000 рублей). Средняя стоимость индивидуального коучинга в организации - 12000 рублей за коуч-сессию (диапазон цен от 3000 до 35000 рублей). Средняя стоимость корпоративного дня коуча - 75000 рублей (диапазон от 12000 до 190000 рублей).
Объем мирового рынка коучинга:
В настоящее время по всему миру насчитывается примерно 53300 практикующих коучей и 10900 коуч-компетентных менеджеров по данным Международной федерации коучинга [2016, 4]; наибольшее количество коучей и коуч-компетентных руководителей — 33% от общей численности — работает в Западной Европе, ещё 32% — в Северной Америке. Для сравнения, в 2011 г. во всем мире действовало 47500, а в 1999 году - 2100 профессиональных коучей по данным Международной федерации коучинга [2016, 4]. Количество коучей в Восточной Европе в 2016 году оценивается в 4500 человек, количество коуч-компетентных руководителей – 1500 человек. По данным экспертного опроса Рабочей группы «Профессиональный стандарт «Коуч» [2014, 2] в Российской Федерации в сентябре 2013 года практиковали 1000 профессиональных коучей. То есть Россия по количеству коучей отстает от мировых среднерыночных стандартов на 3 порядка в соответствии с международным критерием оценки плотности коучей. По оценкам исследователей глобальный доход от продажи услуг коучинга в 2015 находился на уровне 2,356 млрд долл., что на 19% больше по сравнению с оценкой 2011 г. В Восточной Европе в 2015 г. рынок коучинга оценивается ISF в 70 млн. долл., прирост с 2011 года составляет 1,4% [2016, 7; 2016, 4].
Перспективы развития:
Согласно исследованию Американской ассоциации менеджмента [2008, 6] к 2018 году потребность в коучах будет продолжаться увеличиваться; коучинг высших руководителей созреет как самостоятельная отрасль; появятся дополнительные барьеры для входа в эту профессию; появятся профессиональные коучи для руководителей среднего звена; коучинг будет все больше использовать информационные технологии. По оценкам российских экспертов 2014 года [2014, 2], диапазон роста рынка коучинга в России по может составить от 30 до 300% за ближайшие пять лет. Рынок коучинга в России станет более дифференцированным по направлениям и по запросам целевых аудиторий. Появятся явно выраженные узкие специализации, будут более серьезные требования к специалистам этой профессии. Будет больше специализации, появится группа лидеров рынка – до 50 человек, откроются новые направления, связанные с повышением квалификации коучей – школы менторов и супервизоров, будет больше мастер-классов от мастеров коучинга. В большинстве консалтинговых компаний появится услуга «коучинг». Станет больше внутренних коучей в компаниях. Клиенты – физические лица будут чаще обращаться за услугами карьерного и лайф-коучинга. Начнется внедрение коучинговых технологий в государственных структурах и в системе образования. Будет больше онлайновых и дистанционных продуктов. В Российской Федерации в течение последних трех лет разрабатывается и проходит общественное обсуждение профессиональный стандарт «Коуч». После этого профессиональный стандарт будет передан в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации для экспертизы и утверждения [2014, 2].
Список использованной литературы:
1.Ковалев В.И. Хатимлянская К. А. Коучинг как инновационный стиль менеджмента персонала в современном глобализированном обществе Интернет-журнал «Науковедение» http://naukovedenie.ru Том 7, №6 (ноябрь - декабрь 2015) (http://naukovedenie.ru/PDF/142EVN615.pdf)
2.Королихин А. В. Рынок коучинга в России и за рубежом: статистика и тенденции развития Организационная психология. 2014.Т. 4. № 1. С. 17–24
3.Мелия М. Адекватное позиционирование коуч-консультанта в свете трехмерной модели «значимого другого» А. В. Петровского Развитие личности, № 2 – 2014, С. 159-172
4.2016 ICF Global Coaching Study [Электронный ресурс] (http://coachfederation.org/2016study) 5.Association For Coaching UK Coaching Viewpoint 2014
6.Coaching: A Global Study of Successful Practices - Current Trends and Future Possibilities 2008-2018 by the American Management Association [Электронный ресурс] (http://www.opm.gov/WIKI/uploads/docs/Wiki/OPM/training/i4cp-coaching.pdf)
7.Comparing the Effectiveness of Individual Coaching, Self-Coaching, and Group Training: How Leadership Makes the Difference Sabine Losch,1,* Eva Traut-Mattausch,1 Maximilian D. Mühlberger, Eva Jonas [Электронный ресурс] (https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4853380/)
8.Eleventh Annual Executive Coaching Survey 2016 © 2016 Sherpa Coaching [Электронный ресурс] (http://www.sherpacoaching.com/pdf%20files/2016_Executive_Coaching_Survey_PUBLIC.pdf)
9.Henley Corporate Learning Survey 2014 [Электронный ресурс] (http://henley.ac.uk/news/news-item/henley-corporate-learning-survey-2014/)
10.McKenzie K. Coaching for the public sector [Электронный ресурс] (http://www.mile.org.za/QuickLinks/News/Presentations/DELIVERY%20MAGAZINE%20ON%20COACHINGworkplace_issue0305.pdf)
11.Ninth Annual Executive Coaching Survey 2014 © 2014 Sherpa Coaching [Электронный ресурс] (http://cdn.libraryofprofessionalcoaching.com/wp-app/wp-content/uploads/2014/01/2014-Executive-Coaching-Survey-Public-report.pdf)
12.Powering European Public Sector Innovation: Towards A New Architecture EUROPEAN COMMISSION, Directorate-General for Research and Innovation, Innovation Union, 2013
13.Talent Equity Institute, Ward Howell «Коучинг как инструмент развития: философия и практика» Talent Equity Newsletter, №3, 2010 г. [Электронный ресурс] (http://www.wardhowell.com/teinstitute/magazine_3/chto_takoe_kouching/)
14.Survey report: The State of Corporate Coaching in Metropolian’s Atlanta Major Corporations February 2006 be Georgia Coach Accotiation