Инкина Мария, соискатель кафедры психологии личности в системах управления факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС.
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Ключевые слова: ресурсный подход, управленческая деятельность, результативность управленческой деятельности, эффективность управленческой деятельности современные кадровые технологии, личностно-профессиональное развитие.
В современном быстроизменяющемся мире требования к профессионалам достаточно высоки. Достичь такой результат могут руководители, обладающие значительными ресурсами. Как справедливо отмечает Ю.В.Синягин «Ориентация на человека, его ресурсы и их развитие является сегодня несомненным современным трендом, что в конечном итоге постепенно меняет видение руководителей любой структуры и любого уровня. Государственная служба и государственное управление здесь не исключение, а скорее инновационное поле новых прогрессивных достижений. Здесь данный подход выступает не только как ситуативная кадровая технология, позволяющая максимально использовать личностные ресурсы человека в интересах организации, но и многократно усилить возможности и организации, и человека за счет взаимного усиления ресурсов на основе их эффективного сочетания на протяжении достаточно долгого времени» [5].
Нынешняя популярность ресурсного подхода, который пришел из зарубежного опыта и в управлении применяется с 50-70-х годов прошлого века, обусловлена его продуктивностью [1]. В свое время, характеризуя личностно-профессиональное развитие, А.К. Маркова прослеживала взаимосвязь между профессиональным и личностным развитием, которая отмечается в том, что совершенствование профессионализма влечёт за собой рост личности [3]. По мнению А.А. Деркача, профессионализм – это единство профессионализма личности и профессионализма деятельности, характеризующийся высоким уровнем развития профессионально-важных и личностно-деловых качеств, направленностью че-ловека на прогрессивное развитие [2].
Ресурсы составляют потенциал руководителя. Осознанное стремление к формированию и поддержанию оптимального потенциала обеспечивает высокую результативность деятельности служащих в стратегической перспективе, как с точки зрения деятельности органов власти, так и с позиции перспективы «жизненного пути» госслужащего. И.Б. Шебураков считает, что служащий, предпринимающий усилия для развития собственного личностного-профессионального потенциала, способствует тем самым увеличению потенциала органа власти, в котором он работает [8].
Управленческая деятельность выступает специфическим видом профессиональной деятельности, в которой успешность её реализации определяется не только наличием собственных внутренних ресурсов, но и четко выраженной способностью диагностировать и эффективно мобилизовывать ресурсы других людей, прежде всего за счет формирования эффективной управленческой команды [6].
В ВШГУ РАНХиГС разработана концепция личностно-профессиональной диагностики, включающей в себя комплексную систему выявления ключевых ресурсов личности, модель ключевых компетентностей, которые могут оцениваться при отборе и оценке управленческих кадров на разных уровнях управления. Ресурсный подход здесь направлен на выявление сильных сторон человека, предполагает широкий арсенал современных кадровых технологий, позволяет «увидеть» различные варианты применения разнообразных талантов человека [9]. По мнению разработчиков, ресурсный подход в целом способствует актуализации и активизации личностно-профессионального развития руководителя, что содержательно и плодотворно отражается на эффективности его деятельности и это подтверждено данными апробации.
Как подчёркивает Ю.В. Синягин, личностно-профессиональные ресурсы руководителей являются не только набором средств, способствующих продуктивности деятельности, но и выступают как системная, интегральная характеристика личности, также значимо вли-яющая на эффективность их деятельности. В основу технологии личностно-профессиональной диагностики была заложена трехкомпонентная модель управленческой готовности и управленческого потенциала. Управленческая готовность руководителя включает три взаимосвязанные, но самостоятельные составляющие: лидерскую, экспертно-аналитическую, менеджерскую. Управленческий потенциал выступает показате-лем возможности человека повысить свою управленческую готовность до определенного уровня [6]. В монографии Ю.В. Синягина и А.А. Мударисова приводится достаточно доказательств того, что достижение человеком личностно-профессиональной самореали-зации задаёт наиболее мощный импульс энтузиазма увлеченности, мощности стремлений к саморазвитию. Отмечается, что продуктивная удовлетворенность возможна только при воплощении своей личностно-значимой профессиональной идеи стратегического масштаба, при служении своему «призванию» [4]. Жизненные цели человека, наполненные содержательными смыслами профессионального самоопределения и направленностью деятельности, представляют мир человека в свете мотивов, выраженных в личностно-значимой стратегической идее.
Управленческие технологии, применяемые сегодня в системе государственной гражданской службы, часто обеспечивают необходимый, но не достаточный уровень результативности деятельности государственных служащих [8]. Развитие современных кадровых технологий на ресурсной модели может существенно повысить эффективность управленческой деятельности.
Но много ли руководители системы государственного управления знают о новых технологиях и пробовали ли они оценить социальные последствия открывающихся возможностей, спрогнозировать изменения социальной среды и общественных отношений, самой сущности человека? Интересными в этом плане представляются результаты исследования Е.Г. Чирковской об инновационной деятельности руководителя, как одного из условий его личностно-профессионального роста [7].
Эффективная профессиональная деятельность требует постоянного самосовершенствования. Здесь важным представляется обновление знаний руководителей кадровых служб системы государственного управления, в том числе в системе повышения квалификации. Именно в рамках образовательных программ можно изучить широкий набор инструментов для личностно-профессионального развития управленческих кадров различного уровня. Последующий обмен опытом поможет закрепить лучшие практики, что и будет способствовать повышению качества работы кадровых служб. Прежде всего, важно смысл и ценности государственной службы «встроить» в сознание государственных служащих и, когда они станут ими руководствоваться, тогда их повседневная деятельность будет в полной мере соответствовать её общественному предназначению.
Таким образом, применение ресурсного подхода в управленческой деятельности способствует повышению её результативности и эффективности.
Список литературы и других источников:
1.Государственная служба США, Германии, Франции, Великобритании (организация и регулирование): уч.-метод. пособие /В.В. Бакушев, Е.А. Литвинцева, А.И. Турчинов. - М., 2013. - С.122-128.
2.Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. -М.: РАГС, 2000.- С. 9.
3.Маркова А.К. Профессионально-личностное развитие как предмет психолого-акмеологического исследования// https://superinf.ru/view_helpstud.php?id=4144
4.Мударисов А.А., Синягин Ю.В. Личностно-профессиональное развитие и карьера: траектории взаимовлияния. - М.: ИТРК, 2016.- С. 48-51.
5.Синягин Ю.В. Личностно-ориентированный подход: отход от классической системы управления, заявленный временем. Сайт ФОиР. - Наука практике. - 2018.
6.Синягин Ю.В. Трехкомпонентная модель управленческой готовности// Научно-практический журнал «Живая психология». 2017. Том 4. -№ 2. - 103с.
7.Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности: автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 1998.
8.Шебураков И.Б. Обоснование акмеологической концепции повышения результативности деятельности госслужащих// Научно-практический журнал «Акмеология». 2014. № 3. C. 13-16.
Нынешняя популярность ресурсного подхода, который пришел из зарубежного опыта и в управлении применяется с 50-70-х годов прошлого века, обусловлена его продуктивностью [1]. В свое время, характеризуя личностно-профессиональное развитие, А.К. Маркова прослеживала взаимосвязь между профессиональным и личностным развитием, которая отмечается в том, что совершенствование профессионализма влечёт за собой рост личности [3]. По мнению А.А. Деркача, профессионализм – это единство профессионализма личности и профессионализма деятельности, характеризующийся высоким уровнем развития профессионально-важных и личностно-деловых качеств, направленностью че-ловека на прогрессивное развитие [2].
Ресурсы составляют потенциал руководителя. Осознанное стремление к формированию и поддержанию оптимального потенциала обеспечивает высокую результативность деятельности служащих в стратегической перспективе, как с точки зрения деятельности органов власти, так и с позиции перспективы «жизненного пути» госслужащего. И.Б. Шебураков считает, что служащий, предпринимающий усилия для развития собственного личностного-профессионального потенциала, способствует тем самым увеличению потенциала органа власти, в котором он работает [8].
Управленческая деятельность выступает специфическим видом профессиональной деятельности, в которой успешность её реализации определяется не только наличием собственных внутренних ресурсов, но и четко выраженной способностью диагностировать и эффективно мобилизовывать ресурсы других людей, прежде всего за счет формирования эффективной управленческой команды [6].
В ВШГУ РАНХиГС разработана концепция личностно-профессиональной диагностики, включающей в себя комплексную систему выявления ключевых ресурсов личности, модель ключевых компетентностей, которые могут оцениваться при отборе и оценке управленческих кадров на разных уровнях управления. Ресурсный подход здесь направлен на выявление сильных сторон человека, предполагает широкий арсенал современных кадровых технологий, позволяет «увидеть» различные варианты применения разнообразных талантов человека [9]. По мнению разработчиков, ресурсный подход в целом способствует актуализации и активизации личностно-профессионального развития руководителя, что содержательно и плодотворно отражается на эффективности его деятельности и это подтверждено данными апробации.
Как подчёркивает Ю.В. Синягин, личностно-профессиональные ресурсы руководителей являются не только набором средств, способствующих продуктивности деятельности, но и выступают как системная, интегральная характеристика личности, также значимо вли-яющая на эффективность их деятельности. В основу технологии личностно-профессиональной диагностики была заложена трехкомпонентная модель управленческой готовности и управленческого потенциала. Управленческая готовность руководителя включает три взаимосвязанные, но самостоятельные составляющие: лидерскую, экспертно-аналитическую, менеджерскую. Управленческий потенциал выступает показате-лем возможности человека повысить свою управленческую готовность до определенного уровня [6]. В монографии Ю.В. Синягина и А.А. Мударисова приводится достаточно доказательств того, что достижение человеком личностно-профессиональной самореали-зации задаёт наиболее мощный импульс энтузиазма увлеченности, мощности стремлений к саморазвитию. Отмечается, что продуктивная удовлетворенность возможна только при воплощении своей личностно-значимой профессиональной идеи стратегического масштаба, при служении своему «призванию» [4]. Жизненные цели человека, наполненные содержательными смыслами профессионального самоопределения и направленностью деятельности, представляют мир человека в свете мотивов, выраженных в личностно-значимой стратегической идее.
Управленческие технологии, применяемые сегодня в системе государственной гражданской службы, часто обеспечивают необходимый, но не достаточный уровень результативности деятельности государственных служащих [8]. Развитие современных кадровых технологий на ресурсной модели может существенно повысить эффективность управленческой деятельности.
Но много ли руководители системы государственного управления знают о новых технологиях и пробовали ли они оценить социальные последствия открывающихся возможностей, спрогнозировать изменения социальной среды и общественных отношений, самой сущности человека? Интересными в этом плане представляются результаты исследования Е.Г. Чирковской об инновационной деятельности руководителя, как одного из условий его личностно-профессионального роста [7].
Эффективная профессиональная деятельность требует постоянного самосовершенствования. Здесь важным представляется обновление знаний руководителей кадровых служб системы государственного управления, в том числе в системе повышения квалификации. Именно в рамках образовательных программ можно изучить широкий набор инструментов для личностно-профессионального развития управленческих кадров различного уровня. Последующий обмен опытом поможет закрепить лучшие практики, что и будет способствовать повышению качества работы кадровых служб. Прежде всего, важно смысл и ценности государственной службы «встроить» в сознание государственных служащих и, когда они станут ими руководствоваться, тогда их повседневная деятельность будет в полной мере соответствовать её общественному предназначению.
Таким образом, применение ресурсного подхода в управленческой деятельности способствует повышению её результативности и эффективности.
Список литературы и других источников:
1.Государственная служба США, Германии, Франции, Великобритании (организация и регулирование): уч.-метод. пособие /В.В. Бакушев, Е.А. Литвинцева, А.И. Турчинов. - М., 2013. - С.122-128.
2.Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. -М.: РАГС, 2000.- С. 9.
3.Маркова А.К. Профессионально-личностное развитие как предмет психолого-акмеологического исследования// https://superinf.ru/view_helpstud.php?id=4144
4.Мударисов А.А., Синягин Ю.В. Личностно-профессиональное развитие и карьера: траектории взаимовлияния. - М.: ИТРК, 2016.- С. 48-51.
5.Синягин Ю.В. Личностно-ориентированный подход: отход от классической системы управления, заявленный временем. Сайт ФОиР. - Наука практике. - 2018.
6.Синягин Ю.В. Трехкомпонентная модель управленческой готовности// Научно-практический журнал «Живая психология». 2017. Том 4. -№ 2. - 103с.
7.Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности: автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 1998.
8.Шебураков И.Б. Обоснование акмеологической концепции повышения результативности деятельности госслужащих// Научно-практический журнал «Акмеология». 2014. № 3. C. 13-16.